Darf der Arbeitgeber Tätigkeiten anordnen, die der Arbeitnehmer sonst nicht machen muss?
Das hängt vom Dienstvertrag ab. Im Dienstvertrag ist unter anderem geregelt, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer verrichtet. Einer Änderung des Tätigkeitsbereiches müssten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zustimmen. Der Tätigkeitsbereich kann im Einvernehmen abgeändert werden, auch mündlich.
Zu beachten ist aber jedenfalls die Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber. Bei Drohung eines unverhältnismäßigen Nachteils, welche die kurzzeitige Abhilfe erforderlich macht, ist der Arbeitnehmer jedenfalls verpflichtet, den Arbeitgeber zur Schadensminderung zu unterstützen.
Home Office – Was gilt es zu beachten?
Home Office muss grundsätzlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden, da sich (im Normalfall) der vereinbarte Arbeitsort ändert. Eine einseitige Anordnung von Home Office ist sohin nur möglich, wenn bereits im Dienstvertrag eine darauf gerichtete Vereinbarung enthalten ist oder dem Arbeitgeber zumindest die Möglichkeit einer Verlegung des Arbeitsortes vorbehalten ist.
Home Office kann auch vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer bereits unter behördlich angeordnete Quarantäne gestellt wurde. Wesentlich ist jedoch, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig, also nicht krank ist.
Die zusätzlich anfallenden Kosten für Home Office, z.B. für Internet und Telefon, sind vom Arbeitgeber zu bezahlen.
Was gilt für Kurzarbeit?
Von Kurzarbeit spricht man, wenn die Arbeitszeit in einem Betrieb zur Überbrückung vorübergehender, nicht saisonbedingter wirtschaftlicher Schwierigkeiten herabgesetzt wird (§ 37b AMSG). Ein (großer) Teil des Entgelts der betroffenen Arbeitnehmer wird dabei vom AMS bezahlt. Dadurch sollen Kündigungen vorgebeugt und Liquiditätsengpässe vermieden werden. Um Kurzarbeit für Arbeitgeber noch attraktiver zu machen, haben sich die Sozialpartner auf einige Erleichterungen geeinigt, welche in der Sozialpartnervereinbarung festgehalten wurden.
Kurzarbeit ist für alle Unternehmen möglich, unabhängig von der jeweiligen Betriebsgröße und von der jeweiligen Branche. Förderbar sind alle Arbeitnehmer, dh. auch Lehrlinge, leitende Angestellte und sogar Mitglieder des geschäftsführenden Organs des Unternehmens, wenn sie ASVG-versichert sind.
Erforderlich ist der Abschluss einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (in Betrieben ohne Betriebsrat zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern) über die Dauer und das Ausmaß der Kurzarbeit. Dabei ist jedenfalls das aktuellste Antragsformular des AMS zu verwenden. Eine Vereinbarung ist vorerst für maximal drei Monate möglich, Verlängerungen auf weitere drei Monate sind möglich.
Die Normalarbeitszeit muss im gesamten Zeitraum, für den Kurzarbeit vereinbart wurde, mindestens 10% betragen, kann vorübergehend jedoch auch auf „Null“ herabgesetzt werden. Beispielsweise kann die Arbeitszeit hinsichtlich einer für sechs Wochen vereinbarten Kurzarbeit fünf Wochen lang 0% betragen, die übrige Woche dafür 60%.
Aufgrund der Nettoentgeltgarantie erhalten Arbeitnehmer mit Bruttolöhnen über 2.685 Euro ein Entgelt von 80% des vor Kurzarbeit bezogenen Nettoentgelts, Arbeitnehmer mit Bruttolöhnen zwischen 1.700 und 2.685 Euro ein Entgelt von 85% und Arbeitnehmer mit Bruttolöhnen unter 1.700 Euro ein Entgelt in Höhe von 90%. Für Einkommen bis zur Höchstbeitragsgrundlage ersetzt das AMS dem Arbeitgeber die Mehrkosten, die sich im Vergleich zur tatsächlichen Arbeitszeit ergeben, nicht jedoch für den Einkommensteil darüber.
Sozialversicherungsbeiträge sind auf Basis des Entgelts wie vor der Kurzarbeit zu leisten. Das AMS ersetzt dem Arbeitgeber die Mehrkosten ab dem 1. Kurzarbeitsmonat!
Vor Beginn oder während der Kurzarbeit müssen Arbeitnehmer im Falle einer Aufforderung durch den Arbeitgeber ihren gesamten Urlaubsanspruch vergangener Urlaubsjahre und ihr gesamtes Zeitguthaben, soweit diese nicht aus Langzeitguthaben stammen, verbrauchen. Bei einer Verlängerung der Kurzarbeit über drei Monate hinaus sind weitere drei Wochen Urlaubsanspruch zu konsumieren.
Bei Urlauben, Guttagen und Krankenständen während der Kurzarbeit gebührt dem Arbeitnehmer das volle Entgelt wie vor der Kurzarbeit. Diese Entgelte sind wie bisher vom Arbeitgeber zu tragen.
Der Arbeitgeber ist – mit Ausnahme des Vorliegens „besonderer Verhältnisse“ – verpflichtet, während der Kurzarbeit und bis zu einem Monat nach Ende der Kurzarbeit den Beschäftigtenstand aufrechtzuerhalten.
Wie sieht es mit der Entgeltfortzahlung aus, wenn der Betrieb stillgelegt ist?
Mit dem 2. COVID-19 Gesetz wurde eine Änderung zu § 1155 ABGB eingeführt. Alle Maßnahmen, die auf Grundlage des COVID-19 Maßnahmengesetzes zu betrieblichen Verbot oder Einschränkungen führen, lassen den Entgeltanspruch von Arbeitnehmern unberührt. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber das Entgelt fort zahlen muss. Allerdings sind Arbeitnehmer verpflichtet, in dieser Zeit Urlaub und Zeitguthaben bis zu maximal 8 Wochen zu verbrauchen. Der Urlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr muss nur im Ausmaß von bis zu zwei Wochen verbraucht werden.
Muss der Arbeitgeber die Dienstnehmer zur Betreuung von Angehörigen freistellen?
Arbeitnehmer, die keinen Anspruch auf Dienstfreistellung zu Betreuung eines Kindes haben, können vom Arbeitgeber bis zu 3 Wochen Sonderbetreuungszeit bekommen (§ 18 Abs 1 AVRAG). Der Arbeitnehmer hat darauf zwar keinen durchsetzbaren Anspruch. Um Arbeitgebern einen Anreiz zu verschaffen, werden dem Arbeitgeber ein Drittel des in der Sonderbetreuungszeit bezahlten Gehaltes vom Bund rückerstattet. Der Anspruch ist innerhalb von 6 Wochen ab der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen bei der Buchhaltungsagentur geltend zu machen.
